「復職して半年でまた休職。今度戻すときは、同じ職場でいいんでしょうか」——休職を繰り返す社員について、人事の方からよくいただく相談です。
先に結論です。休職を繰り返す社員でも、原則は元の職場に戻します。ただし、戻す前に「仕事が一定程度できる状態か」を、1回目より厳しめに確かめます。私たち産業医が復職面談で見ているのは、病名や休職回数ではなく、勤怠が守れるか、アウトプットが出せるか、挨拶ができるか、という職場での振る舞いです。
もう一つ大事なのは、感情で戻す・戻さないを決めないことです。人事の側に「またか」という空気が出るくらいなら、まだ体調が戻っていない可能性が高く、休職を続けてもらう判断もあります。一生懸命やったからよくなる、という類のものではないので、なるべく淡々と、ドライにやるのが結果的に本人のためになります。
この記事では、反復休職の社員を日常的に面談している産業医の立場から、「また危ない」と感じるサイン、同じ職場に戻すかの判断、配置転換より先にやること、「またか」にならない会社の構え、休職を続けてもらう判断を順に解説します。1回目の休職の対応は休職診断書を渡された日にやってはいけない3つのこと、復職面談の基本は産業医の復職面談で聞かれること・復職判定の基準に書いています。
休職を繰り返す社員の「また危ない」サインは、勤怠・アウトプット・挨拶に出る
2回目以降の復職面談で私が見ているのは、業務が一定程度できているか、できていないかです。逆に言うと、仕事ができているのであれば、休職歴が2回あっても3回あっても、そこまで危なくはないと思っています。
危ないと感じるのは、次のような変化が出てきたときです。
- 勤怠が乱れてくる(遅刻・早退・当日欠勤が増える)
- 仕事のアウトプットが減ってくる(同じ業務に時間がかかる、ミスが増える)
- 挨拶ができなくなる(声をかけても反応が薄い、目を合わせない)
1回目の休職のときは、体調と生活リズムが戻っているかを中心に見ます(詳しくは復職判定の基準)。2回目以降で変わるのは、「前回復職したあと、どこで崩れたか」が分かっていることです。前回と同じ崩れ方が始まっていないかを、復職後のフォロー面談で追いかけます。
同じ職場に戻していい？原則は現職復帰、例外は「会社が調査に入るレベル」のトラブル
「原則現職復帰」という言葉があるとおり、休職を繰り返していても、基本は同じ職場に戻します。厚生労働省の職場復帰支援の手引きでも、慣れた元の職場への復帰が原則で、異動や配置転換が引き金になった場合などに限って配置を検討する、という整理です。
私が「同じところには戻さない」と判断するのは、かなり限られたケースです。
職場に致命的な人間関係のトラブルがある
ハラスメントが強く疑われ、会社としても調査に入っているような状況
裏を返すと、「上司と合わない」「忙しい部署だから」程度の理由で職場を変えることは、私はあまりおすすめしていません。産業医として業務量が危なければ気をつけますが、気持ちの部分を配置転換で変えるのは難しい、というのが率直なところです。異動先でも同じことが起きれば、会社にも本人にも次の手がなくなります。
配置転換より先にやること——「時間の制限」から始める
反復休職の社員の復職で、私がいちばんポイントだと思っているのは、時間の制限から始めることです。業務内容の見直しではなく、まず働く時間に上限を付けます。
「業務量の見直しが要るか」という質問をよくいただきますが、業務量を減らすというのは職場のことなので、産業医が口を出してもなかなかうまくいきません。そこで、残業を減らす・残業を禁止する、といった「時間」の形に置き換えて意見を出すことが多いです。時間なら、上司も人事も守れたかどうかを客観的に確認できます。
| 段階 | 産業医がよく出す意見 | 会社が確認すること |
|---|---|---|
| 復職直後 | 残業禁止・所定時間内のみ | 勤怠(遅刻・欠勤)が守れているか |
| 安定してきたら | 残業の上限を段階的に緩める | アウトプットが戻っているか |
| 条件を外すとき | 通常勤務(必要なら深夜・出張の制限だけ残す) | 前回崩れた場面が再現していないか |
条件を外していく目安の期間や、フォロー面談の間隔については、休職中の連絡と復職後のフォロー面談の間隔に書いています。復職時の意見書の書き方は復職時の産業医意見書の書き方を参考にしてください。
「またか」の空気が出る会社と、うまく付き合えている会社の違い
反復休職の社員に人事や上司が「またか」となってしまうと、お互いに消耗します。うまく付き合えている会社は、なるべくドライにやっています。ここは結構重要だと思っています。
メンタル不調の休職は、周りが一生懸命やったからよくなる、という類のものではありません。感情を込めて向き合うほど、戻ってこなかったときの落胆が大きくなり、それが「またか」の空気になります。制度と手順に沿って淡々と進めるほうが、本人にとっても周りにとっても負担が少ないです。
| 「またか」になる会社 | うまく付き合えている会社 | |
|---|---|---|
| 復職の判断 | 気持ちや期待で戻す・戻さないを決める | 「仕事ができるか」で淡々と決める |
| 復職後の条件 | 本人に任せる、なし崩しに解除 | 時間の制限を決め、期限を切って見直す |
| 周囲の関わり | 上司も同僚も気を遣って疲れる | 窓口を決め、業務の話は仕組みで回す |
| 崩れたとき | 「またか」で感情的になる | 早めに様子を見て、必要なら休職に戻す |
戻せないときは休職を継続する——制度面で会社が確かめておくこと
感情的に戻す・戻さないを決めるのではなく、仕事ができなければ休んでもらう。これが反復休職の対応で私がいちばん大事にしていることです。気持ちの面も体の面も、ちゃんと戻していただくことが、結果的に会社のためにもなります。
そのうえで、休職を継続するときは、会社の制度が反復休職を想定しているかを人事が確認しておく必要があります。
- 就業規則の休職期間の上限と、復職後に同じ傷病で再休職したときの「通算」の規定(通算規定がないと、復職を挟むたびに休職期間がリセットされる)
- 休職期間が満了したときの扱い(自然退職・解雇のどちらで規定しているか)
- 傷病手当金は同一の傷病について支給開始日から通算して1年6か月(2022年1月から通算方式)。復職して働いた期間は支給期間に数えない
産業医がいない会社で復職の判断に迷う場合は、産業医がいない会社の復職判定はどうする？も参考にしてください。療養と職場のギャップが大きくて戻し切れないときは、リワーク(復職支援プログラム)を勧めるタイミングもあわせてご覧ください。
あわせて読みたい：ストレスチェックの面接指導と運用
ストレスチェックの面接指導や実施・運用について、あわせてご覧ください。
- ストレスチェック面接指導の完全ガイド｜義務・流れ・就業措置
- 休職中の社員への連絡はどこまで？窓口・頻度・復職後のフォロー面談の間隔
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- 産業医の復職面談で聞かれること・復職判定の基準
よくある質問
休職を繰り返す社員は、同じ職場に戻さないほうがいいですか？
原則は元の職場に戻します。厚生労働省の手引きも慣れた職場への復帰を原則としています。同じ職場に戻さないのは、致命的な人間関係のトラブルや、ハラスメントが強く疑われて会社が調査に入っているような場合に限られます。「上司と合わない」程度の理由での配置転換は、気持ちの部分を変えるのが難しく、おすすめしていません。
2回目の復職面談では、1回目と何を変えて見ればいいですか？
見る軸は同じで「仕事が一定程度できる状態か」ですが、2回目以降は「前回どこで崩れたか」が分かっています。勤怠の乱れ・アウトプットの低下・挨拶ができないといった前回のサインが出ていないかを、復職後のフォロー面談で追いかけます。
配置転換と業務量の見直しは、どちらを先にやるべきですか？
まず時間の制限です。残業禁止や残業時間の上限のように「時間」で意見を出すと、会社も守れたかを客観的に確認できます。業務内容の見直しは職場の事情が絡んで産業医の意見だけでは進みにくく、配置転換は気持ちの部分を変える効果が薄いため、時間の制限のあとに検討します。
復職して間もないのに、また崩れてきたときはどうすればいいですか？
早めに本人と「様子を見ませんか」という話をします。無理に走らせて3回目の休職に入るより、業務量を落とすか、必要なら休職に戻すほうが復帰は早くなります。「またか」という空気が出るくらいなら、まだ体調が戻っていない可能性が高いです。
休職を繰り返す社員に、傷病手当金は何回でも出ますか？
同一の傷病については、支給開始日から通算して1年6か月が上限です(2022年1月から通算方式)。復職して働いた期間は支給期間に数えません。別の傷病であれば別に支給されます。会社の休職期間の上限や通算規定は就業規則で決まるので、あわせて確認してください。
まとめ
- 見るのは休職回数ではなく「仕事が一定程度できるか」。危ないサインは勤怠・アウトプット・挨拶に出る
- 原則は現職復帰。同じ職場に戻さないのは、会社が調査に入るレベルのトラブルがある場合だけ
- 配置転換や業務量の見直しより先に、残業禁止など「時間の制限」から始める
- 「またか」にならない会社は、感情ではなく制度と手順で淡々と進めている
- 戻せないときは休職を継続する。就業規則の通算規定と傷病手当金(通算1年6か月)を確かめておく
