先に結論です。過労死ラインは、脳・心臓疾患の労災認定基準でいう「発症前1か月に100時間超」または「発症前2〜6か月の平均で80時間超」の時間外労働です。月45時間を超えると、時間が長くなるほど業務と発症の関連性は徐々に強まるとされています(厚生労働省「脳・心臓疾患の労災認定基準」2021年改正)。
「うちの会社、月80時間を超える人はゼロなので、長時間労働対策はOKですよね?」
これが、私が現場でもっとも危ないと感じる発言です。80時間がゼロでも、60〜80時間の社員が常態化していれば、過労死リスクは確実に上がっています。にもかかわらず「80時間ゼロ=安全」と誤認している企業は本当に多い。
60〜80時間の社員に面談をしたいのに、頼める産業医がいない・すぐに動けないときは、産業医がスポットで面談をして、意見書まで書きます。産業医のスポット(1件3万円・税別・最短3営業日)
放置するとどうなるか — 「80時間以下なのに事案発生」の事例
- 第1段階:60〜80時間の残業が常態化、本人は「100時間越えてないから大丈夫」と認識
- 第2段階:健診で要治療レベルの数値が出ても、80時間未満なので長時間労働者面談の対象外
- 第3段階:数年後に脳・心血管事案が発生。労災調査で「2-6ヶ月平均で60-80時間に達していた」が認定される
労災認定基準は実は「単月100時間 OR 2-6ヶ月平均で80時間」を主基準とし、それを下回っても他の負荷要因と合わせて認定される枠組みになっています。60時間台は「すでに評価対象範囲」と考えるのが、実務的に正しい認識です。
3つのラインの意味 — 法令・医学・実務の3視点
45時間・60時間・80時間は、それぞれ違う根拠から決まっています。これを混同して理解している人事担当者が多いので、整理します。
| ライン | 主な根拠 | 意味 | 運用上のレベル |
|---|---|---|---|
| 45時間 | 労働基準法 / 36協定 | 原則の上限。特別条項なしで超えると違法、ありでも年6回まで | 警告レベル |
| 60時間 | 労働基準法37条(割増5割)と産業医の実務 | 会社のコストが跳ね上がり、健康リスクも積み上がっている目安 | 監視レベル |
| 80時間 | 労災認定基準 | 過労死ライン (脳・心血管疾患の認定対象) | 介入レベル |
45時間 = 「警告レベル」 36協定の上限
労働基準法36条 (36協定) で原則の時間外労働の上限として定められているのが45時間/月。特別条項付きの36協定がなければ、45時間を超えた時点で違法です。特別条項があっても、45時間を超えてよいのは年6回(6か月)までです(労働基準法第36条第5項)。
ただし45時間=過労死リスク開始ラインではありません。45時間は法令的に「ここまで」と決められているだけであり、医学的な意味は別です。多くの人事担当者がここを混同して、「45時間以下なら健康面でも問題なし」と誤認しています。
60時間 = 「監視レベル」 リスク傾斜の始まり
意外と知られていないのが、60時間には法律上の意味もあること。月60時間を超えた時間外労働は、割増賃金が5割以上になります(労働基準法第37条第1項ただし書。中小企業も2023年4月から)。会社にとっては「コストが跳ね上がる線」です。
健康面では、脳・心臓疾患の労災認定基準が「45時間を超えて長くなるほど、業務と発症の関連性が徐々に強まる」と整理しています。45時間で急に危なくなるのでも、80時間で急に危なくなるのでもなく、坂道です。その坂の途中で、産業医が「ここから先は放っておけない」と見ているのが60時間台です。45→60→80 の傾斜を、産業医は日常的に意識して面談しています。
80時間 = 「介入レベル」 過労死認定の判定ライン
80時間は労災認定基準で「過労死ライン」と呼ばれる水準。脳・心臓疾患の労災認定で、業務と発症の関連性を判断する主な目安です(精神障害の認定は別の基準で、月80時間以上の時間外労働は心理的負荷「中」の出来事として評価されます)。
万が一の重大事案発生時、「80時間を超える残業が常態化していた」が認定の決め手になります。逆に80時間を切っていても、他の負荷要因 (夜勤・出張・ハラスメント等) と合わせて認定されるケースもあるため、80時間以下=絶対安全 は誤認です。管理職や社員に、長時間労働が健康に及ぼす影響と職場でできる改善策(ノー残業デー・計画的な有給休暇の取得など)を説明するときは、衛生講話資料「時間外労働の削減」(無料)を衛生委員会や社内教育でそのまま使えます。
3つのラインを「警告 / 監視 / 介入」のレベルに翻訳して運用するのが、現役産業医がお勧めする実務ロジックです。
3レベルの社内運用例 — 貴社で今すぐできる仕組み
3つのラインを社内運用に落とすときの、推奨パターンをご紹介します。
レベル1:警告レベル (45-60時間)
- 該当者リストを月次で人事に共有
- 本人と上司にメール通知 (「36協定の上限を超えていますよ」)
- 3ヶ月連続で該当した場合は、業務量見直しの検討を上司に依頼
レベル2:監視レベル (60-80時間)
- 該当者全員に産業医面談を任意で案内
- 健診結果のリスク有無をクロスチェック (高血圧・メタボ等があれば優先面談)
- 業務量見直しを上司にエスカレーション
レベル3:介入レベル (80時間以上)
- 該当者全員に時間を通知して面接指導を案内 (通知は法令上の義務、申出があれば医師の面接指導も義務。社内ルールで申出がなくても全員面談にしてよい)
- 健診リスク有無に関わらず、就業制限の必要性を産業医意見書で判定
- 業務量・体制の経営判断をトリガーする (人員増強・業務分散・期限延長など)
よくある質問 — 過労死ラインは年間で何時間？3ヶ月連続は違法？
Q. 単月100時間と複数月平均80時間、両方覚えるべきですか?
労災認定基準は「単月100時間 OR 2-6ヶ月平均で80時間」です。単月でドカンと多い月があるパターンと、慢性的に多い月が続くパターン、両方が認定対象になります。実務上、両方を月次でモニターしてください。
Q. 36協定の特別条項を結べば、80時間超えても問題ない?
法令上は特別条項により単月100時間未満・複数月平均80時間以下で時間外労働が可能です。しかし「合法=健康面で問題なし」ではありません。法令と医学リスクは別軸で運用してください。
Q. 「みなし労働」「裁量労働制」では把握しなくていい?
みなし・裁量労働制でも、労働時間の状況の把握は法律上の義務です(労働安全衛生法第66条の8の3。対象外は高度プロフェッショナル制度の人だけ)。タイムカードやPCの使用時間などの客観的な方法で把握し、記録は3年保存します(労働安全衛生規則第52条の7の3)。「みなしだから把握不要」は通用しません。
Q. 過労死ラインは年間で何時間ですか?
労災の認定基準に年間の線はなく、月単位(発症前1か月に100時間超/2〜6か月の平均で80時間超)で見ます。80時間が12か月続けば960時間ですが、36協定の上限は時間外労働だけで年720時間です。年の合計で安心せず、月ごとに見てください。
Q. 36協定の45時間超えが3ヶ月連続したら違法ですか?
特別条項付きの36協定があれば、3か月連続ですぐ違法にはなりません。ただし45時間を超えてよいのは年6回(6か月)までなので、その年に使えるのは残り最大3回です(労働基準法第36条第5項)。特別条項がなければ、1回目から違法です。
Q. 残業60時間が3ヶ月連続したらどうなりますか?
2〜6か月平均80時間の上限には届かないので、特別条項があれば法律上すぐ違法ではありません(45時間超の6回のうち3回を使います)。60時間を超えた分は割増賃金が5割以上です。健康面では、45時間を超えて長くなるほど関連性が強まる領域に3か月いることになるので、この記事のレベル2(監視)として面談の案内と健診のクロスチェックをしてください。案内を出しても申し出てこない社員への再案内まで、そのまま送れる文例5つを長時間労働の産業医面談 案内文テンプレート集(無料PDF)にまとめています。
相談前に準備していただく「3つの資料」
- 直近6ヶ月の月別残業時間分布 (社員数を 45時間未満 / 45-60 / 60-80 / 80超 で集計したもの)
- 現状の長時間労働者面談の運用ルール (何時間以上で面談している、面談実施率、産業医意見書の有無)
- 気になる社員の有無 (60-80時間台で健診も気になる、など個別ケースがあれば)
※ データがなくても大丈夫です。「うちは月80時間ゼロのはずだけど、60時間台は誰もチェックしてない」という状況の確認だけでも、初回30分で運用改善の方向性が見えます。
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まとめ — 「80時間ゼロ=安全」を卒業する
- 45時間 = 法令ライン (警告レベル / 36協定)
- 60時間 = 医学ライン (監視レベル / リスク傾斜の始まり)
- 80時間 = 労災ライン (介入レベル / 過労死認定の判定)
- 3レベルで社内運用を組むと、「80時間ゼロ=安全」を卒業できる
- 健診とのクロスチェックで、ハイリスク群を早期発見できる
「うち月80時間ゼロだから大丈夫」と思っている人事担当者の方こそ、30分の無料相談で60時間台の社員数を一緒に確認してみてください。意外な見落としが見つかることがあります。
