社内でストレスチェックを回していて、役員や社長から「結果を見せてほしい」と言われた人事の方へ。「いまの職場が合っているか確かめたい。適正配置に使いたい」というご相談に、実施者を担当した当社の医師がどう応えたかをご紹介します。
ご相談をいただいたのは、愛知県の金属加工の会社(50〜99人)の役員の方です。この会社はストレスチェックを社内で回しており、受検の案内や回答の取りまとめといった事務は、人事権のない経理の方が担当していました。実施者は当社の医師です。結果が出たところで、役員の方から当社の医師に「高ストレスの人を教えてほしい。いまの職場が合っているかを確かめて、配置にうまく使ってみたい」とご相談がありました。
当社の医師は名前をお渡しせず、その場で「法令で禁じられている使い方です」とお伝えしました。役員の方は「なるほど、そうだったんだね」とすぐに納得されました。個人の結果の代わりに、会社全体や職種ごとの集団分析を活用していただく形にしています。
この事例の3つの特徴
① 「適正配置に使いたい」という善意の頼みでも、名前は渡さず、その場で理由をお伝えした
② 実施の事務は人事権のない経理の方が担い、役員には個人の結果が届かない形を保った
③ 個人の結果の代わりに、人数の少ない職場が特定されない形で集団分析を使っていただいた
事例の概要
| このご相談に当たるサービス | ストレスチェックの実施者(医師 5万円・税別) |
| ご相談者 | 役員の方 |
| 実施の事務 | 経理の方(人事権なし) |
| 会社 | 金属加工(工場)・50〜99人・愛知県・ストレスチェックは社内で実施 |
| きっかけ | 結果が出たあと、役員から「高ストレスの人を教えてほしい。適正配置に使いたい」 |
| 相談から方針が決まるまで | その場でお伝えした |
| 担当 | 当社の医師(実施者) |
※会社やご本人が特定されないよう、一部の情報を変更・整理しています。
1. ご相談の背景 〜善意で、結果を配置に使いたくなる〜
ストレスチェックを社内で回していると、役員や社長が、集まった結果を配置や人事に使おうと考えることが、しばしばあります。社員のためを思ってのことが多いのですが、法令では認められていません。社内で回す会社では、人事権を持つ役員が事務まで担ってしまうこともあります。この会社は、事務を人事権のない経理の方に任せていた点では、正しい形でした。
人事がどこまで関われるかは「ストレスチェックの実施事務従事者とは？」で、社内のツールのまま実施者だけを外に頼む方法は「ストレスチェックの実施者だけ外部委託するには？」で解説しています。
2. 方針を決めるまで
ステップ1 名前を知りたい理由を聞く
役員の方の理由は、「いまの職場が合っているかを確かめたい。適正配置にうまく使ってみたい」というものでした。社員を困らせようとしたのではなく、配置を考える材料にしたい、というご相談です。
ステップ2 法令で決まっていることを確かめる
| 決まり | 中身 | 根拠 |
|---|---|---|
| 個人の結果 | 実施者は、本人の同意なく、個人の結果を会社に渡してはならない | 労働安全衛生法66条の10第2項 |
| 実施の事務 | 解雇・昇進・異動に直接の権限を持つ人は、実施の事務に従事できない | 労働安全衛生規則52条の10第2項 |
| 秘密の保持 | 実施の事務に従事した人は、知り得た社員の秘密を漏らしてはならない。違反は6か月以下の拘禁刑または50万円以下の罰金 | 労働安全衛生法105条・119条 |
| 不利益な扱い | 面接指導を申し出たことを理由に、不利益に扱ってはならない | 労働安全衛生法66条の10第3項 |
ステップ3 判断と、その理由
ストレスチェックは、あくまで不調を未然に防ぐ一次予防のための仕組みで、結果はご本人の個人のデータです。守秘義務がある部分で、特に人事に使ってはいけません。当社の医師は名前をお渡しせず、その場で「これは危ない使い方です」「注意が必要な対応です」とお伝えしました。
禁じられている使い方なので、知っていただければ「ああ、そうなんだ」と納得していただけることがほとんどです。今回も、役員の方はすぐに納得されました。結果を使う前に気づいていただけたので、むしろ好事例だと考えています。
3. 会社にお願いしたこと
- 実施の事務は、これまでどおり人事権のない方に(この会社では経理の方)
- 個人の結果は、本人の同意なく会社に渡らないことを、社員にも伝える
- 職場の様子は、個人の結果ではなく集団分析で見る
4. 人数の少ない職場で、集団分析を使うとき
集団分析は、個人の結果とは違い、会社として使える情報です(労働安全衛生規則52条の14・努力義務)。職場全体や会社全体の分析は実施でき、むしろ知っていただいて、活用していただきたいものです。
ただし、10人を下回る集団は個人が特定されるおそれがあるため、その集団の全員の同意がない限り、結果を会社に渡さない扱いになっています(厚生労働省の指針)。部署ごとに分けると10人を下回りやすい会社では、会社全体でまとめる、職種で分けるといった工夫をします。くわしくは「ストレスチェックの集団分析とは？」をご覧ください。
5. その後
役員の方は「なるほど、そうだったんだね」とすぐに納得されました。実施の事務はこれまでどおり経理の方が担い、配置を考える材料には、個人の名前ではなく、会社全体や職種ごとの集団分析の結果を使っていただく形になりました。
6. 担当の産業医から
社員のためを思った使い方でも、許されるとは限りません
適正配置のため、困っている人を助けるため。理由が善意でも、個人の結果を人事に使うことは法令で禁じられており、罰則もあります。社長や役員が悪気なくしてしまうことがあるため、注意が必要です。
事務の担当は、受検の案内を出す前に決めてください
ストレスチェックを社内で回すときは、受検の案内を出す前に、実施の事務の担当を、この会社のように経理など人事権のない方に決めてください。当社が実施者を担当するときも、危ない扱いに気づいたら、すぐにお伝えしています。
産業医 角田ほかの事例は産業医の対応事例からご覧いただけます。
参考資料
e-Gov 法令検索「労働安全衛生法」(66条の10・105条・119条)・「労働安全衛生規則」(52条の10・52条の14)
厚生労働省「労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マニュアル」
