面接指導をしたら、ストレスの原因が直属の上司との関係だと分かった。異動させるべきなのか、上司に何と言えばいいのか。そんな場面で迷っている人事の方へ。産業医がこの相談で何を確かめ、会社に何を伝えたのかを、1件の対応事例としてまとめました。
ご相談は、岐阜県の住宅設備の卸売の会社(100〜299人)の人事の方から。20代のルート営業の社員が、ストレスチェックのあとに面接指導を申し出ました。申し出の時点では理由は分かっていませんでしたが、面談でストレスの原因が上司との関係だと分かりました。ご本人は「上司には知られたくない」。人事の方は「異動させるべきなのか」と迷っていました。
産業医が見るのは、健康上の問題です。人間関係そのものに産業医が言えることは多くありません。ただ、ご本人には気分の落ち込みが見られたため、異動は書かず、いったん上司から少し距離を置いてもらったうえで、まず受診をすすめる判断をしました。
この事例の3つの特徴
① 助け舟は出しつつ、ご本人に話してもらい、何がいちばんストレスで、どうすれば避けられるかを聞いた
② 健康上の問題があるかどうかで線を引いた(なければ異動までは書けない)
③ 社内のヒアリングで上司に話が入り、異動をしないまま仕事を続けられるようになった
事例の概要
| このご相談に当たるサービス | スポット産業医面談（3万円・税別） |
| ご相談者 | 人事のご担当者 |
| 会社 | 住宅設備の卸売・100〜299人・岐阜県(営業所が県内に複数) |
| ご本人 | 20代・ルート営業 |
| 申し出から面談まで | 約2か月(社内の段取りに時間がかかった) |
| 担当 | 当社の医師 |
※いくつかのご相談をもとに、会社やご本人が特定されないよう、状況を整理しています。
1. ご相談の背景 〜申し出の理由は、面談で分かった〜
高ストレスの面接指導では、申し出の時点では理由が分からず、面談をして初めて「上司との関係がつらい」と分かることがあります。「上司が嫌らしい」という相談が、急に来ることもあります。
このご相談では、社内の段取りに時間がかかり、申し出から面談まで約2か月かかりました。外の医師に依頼するときは、このように時間がかかることが少なくありません。法令上は申し出から遅滞なく行うことになっており、目安はおおむね1か月以内です(「面接指導はいつまで？」)。頼み先は、申し出が来る前に決めておくと慌てずに済みます。
高ストレスの社員に上司がどう関わればよいかは「高ストレス者に上司はどう関わる？」にまとめています。
2. 方針を決めるまで
ステップ1 ご本人に話してもらう
こうした面談には、傾聴の姿勢で臨むことが多くあります。こちらから助け舟は出しますが、基本的にはご本人に話してもらいます。
- 上司の何がつらいのか(言い方・仕事の振り方など)
- ハラスメントや、それに似た行為があったか。ただし、産業医はハラスメントを会社として認定する立場ではありません
- 何がいちばんストレスか。どうすれば避けられるか
- 基本の生活習慣: どのくらい眠れているか、食事がとれているか、趣味はあるか
- うつ病などの症状がないか。適応障害なども含めて、最終的に判断します
ステップ2 健康上の問題があるかで、線を引く
産業医が見るのは、健康上の問題です。そこで、次のように線を引きます。
| 健康上の問題がないとき | 健康上の問題があるとき(今回) | |
|---|---|---|
| 産業医が書けること | 業務の量に制限をかけることはできる。異動まで書くことはできない | 健康を保つための配慮が必要になる |
| 上司との人間関係 | 産業医から言えることは多くない | 上司から少し距離を置いてもらい、まず受診してもらう |
ステップ3 判断と、その理由
今回は、業務の量ではなく、上司との人間関係でお困りだと分かりました。そこに対して、産業医が言えることは多くありません。ただ、健康上の問題が出ている場合は話が別です。
この方には、気分の落ち込みなど、広い意味でのメンタルヘルスの不調が認められました。そこで、いったん上司から少し距離を置いてもらったうえで、まず病院に行っていただく判断をしました。不調がかなり強かったので、休職まで要るかは確認が必要です。まずは健康を保つという意味で、受診をおすすめしました。
3. 会社とご本人に伝えたこと
- 会社へ: いったん上司から少し距離を置く配慮
- 会社へ: まず受診してもらうこと。休職まで要るかは、受診のうえで確認する
- 会社へ: 健康上の問題があるので、定期的なフォローが必要なこと
- ご本人へ: 社内にハラスメントの相談窓口や人事の相談窓口があること
ハラスメントの窓口に医師からつなぐこともできますが、今回はご本人に窓口があることをお伝えして、面談を終えました。意見書で会社に渡す情報の範囲は「産業医の意見書で職場に渡していい情報」にまとめています。
4. その後
その後、社内でヒアリングが行われ、上司の方には「その言動は危ない」と話をしていただき、いったんは解決しました。ご本人も、状況が整理されたことで落ち着きを取り戻した様子です。異動をしなくても、仕事を続けられるようになりました。
5. 担当の産業医から
異動を意見書書くかは、健康上の問題があるかで決まります
原因が上司との関係でも、健康上の問題がなければ、産業医が異動まで書くことはできません。そもそも異動は会社の人事に関わる大きな配慮なので簡単には出すことはありません。今回は、異動ではなく、上司との距離と受診で十分でした。
ハラスメントかどうかの判断は、会社の窓口で
産業医は面談でハラスメントに似た行為がなかったかを聞きますが、ハラスメントを会社として認定する立場ではありません。事実の確かめは、社内のヒアリングやハラスメントの相談窓口で行ってください。
産業医 角田産業医のいない会社に、はじめて面接指導の申し出が来たときの対応は「措置なしで終えた面接指導が好事例だった理由」に、ほかの対応事例は産業医の対応事例にまとめています。
参考資料
厚生労働省「長時間労働者、高ストレス者の面接指導に関する報告書・意見書作成マニュアル」(面接指導を行う医師向けの国の手引き)
