高ストレス者は出ているのに、面接指導の申し出が1件もない。申し出がないなら、このままでよいのか。年度末にそう迷った人事の方から受けたご相談に、当社の医師がどう対応したかをご紹介します。
ご相談をいただいたのは、三重県で複数の店舗を持つ小売の会社(100〜199人)の人事の方です。パートと社員がまじるシフト勤務の職場で、ストレスチェックの実施者は当社の医師が担当していました。1年をふり返ったところ、高ストレス者は受検者のおよそ1割いたのに、面接指導の申し出は1件もありませんでした。
社内で話を聞くと、「会社に知られたくない」「時間がない」に加えて、「面接指導は意味がないらしい」という話が社員の間に広がっていました。当社の医師は申し出ゼロを「問題なし」とは受け取らず、ストレスチェックの意味と、秘密が守られるルールの周知からやり直しました。その後、申し出は1年で2件になり、少しずつ増えています。
この事例の3つの特徴
① 申し出ゼロを「問題なし」と受け取らず、手を挙げない理由を社内で聞き取った
② 「面接指導は意味がない」という話の出どころを確かめ、制度の意味と秘密のルールを伝え直した
③ 「あの先生に相談してみたい」と思える医師を置き、申し出が1年で2件に増えた
事例の概要
| このご相談に当たるサービス | ストレスチェックの実施者(医師 5万円・税別)＋高ストレス者の面接指導(1件3万円・税別) |
| ご相談者 | 人事のご担当者 |
| 会社 | 小売(店舗が複数)・100〜199人・三重県・シフト勤務 |
| 高ストレス者 | 受検者のおよそ1割 |
| きっかけ | 年度末のふり返りで、1年間の面接指導の申し出が0件と分かった |
| 担当 | 当社の医師(実施者) |
※いくつかのご相談をもとに、会社やご本人が特定されないよう、状況を整理しています。
1. ご相談の背景 〜高ストレス者はいるのに、誰も来ない〜
面接指導を受けるかどうかは、高ストレスと判定されたご本人が決めます。会社は、申し出た人に面接指導を行わなければなりません(労働安全衛生法66条の10第3項)。一方で、申し出のない人を呼び出す仕組みではないため、申し出がゼロでも、手続きの上では何も起きません。
高ストレス者は受検者のおよそ1割、面接指導を受けたいと申し出るのはさらにその1割、全体の1%ほどといわれます。200人の会社なら2〜3人です。0件の会社も珍しくありません。問題は、その0件の中身です。申し出の勧め方は「高ストレス者が面接指導を申し出ないときの対応」で解説しています。
2. 方針を決めるまで
ステップ1 申し出がない理由を、社内で聞き取る
社内で社員の声を聞いたところ、次のような理由が挙がりました。
- 申し出ると、会社に知られてしまうのではないか
- シフトの合間で、面接を受ける時間がない
- そもそも、申し出る義務があるのか分からない
- 面接指導は意味がないらしい、と聞いた
ステップ2 「意味がない」という話の出どころを確かめる
いちばん重かったのは4つ目です。ストレスチェックが説明のないままアンケートのように届き、受けただけで終わる。そうなると、社員には「面接指導に意味があるのか」と受け止められます。
この会社では、当社が関わる前に面接指導を受けた人が「何も変わらなかった」「意味が分からなかった」と感じ、「意味がないらしい」という話が社員の間に広がっていました。こうしたことは、しばしばあります。
ステップ3 判断と、その理由
当社の医師の判断は、ストレスチェックの意味と、秘密が守られるルールを、社員に伝え直すことでした。セミナーや社内教育で制度の意味を説明し、周知のときには「個人の結果は会社に渡らない」ことを説明と掲示で徹底します。
「産業医は役に立たない」というイメージが社内についてしまうと、案内を出し直しても手は挙がりません。話すと効果がある、「あの先生は役に立つらしい」と思える医師がいることが、申し出の前提になります。そうした医師がいると、「あの先生に相談してみたい」という声が出てきます。
3. 会社と社員に伝えたこと
- 社員へ: ストレスチェックと面接指導の意味(セミナー・社内教育で)
- 社員へ: 実施者は、本人の同意なく個人の結果を会社に渡さないこと(労働安全衛生法66条の10第2項)
- 社員へ: 申し出たことを理由に、会社が不利益に扱ってはならないこと(同条第3項)
- 会社へ: 渡すのは高ストレス者の人数と、職場全体の集団分析の結果まで。個人の名前は出さない
職場全体や会社全体の集団分析は、会社として使える情報です。個人の名前が分からなくても、職場の傾向から手を打てます。集団分析の見方は「ストレスチェックの集団分析とは？」、秘密のルールを入れた案内文の例は「ストレスチェックの案内文・面接指導勧奨の文例集」にまとめています。
4. 店舗が分かれた会社で、面接指導の頼み先を選ぶとき
店舗や事業所が分かれた会社では、スポットの医師が面接指導に入ることもあり、同じ産業医がずっと担当できるとは限りません。顧問の産業医を置くか、スポットで頼む場合も、意見書や就業上の措置といった職場での対応を知っている医師を選んでください。
開業医の先生の中には、職場での対応に慣れていない先生もいらっしゃいます。そうした先生に頼むと、面接指導が「何も変わらなかった」で終わり、「意味がない」という話をかえって強めてしまうことがあります。
5. その後
周知をやり直したあと、面接指導の申し出は1年で2件になり、その後も少しずつ増えています。まず制度を知っていただく。面接指導を受けた人に、きちんと効果を出す。その実績を積み重ねることで、社内の受け止め方が変わっていきました。
6. 担当の産業医から
申し出ゼロは、問題がないという意味とは限りません
申し出がないのは、困っている人がいないからとは限りません。実は問題が大きすぎて、誰も手を挙げなくなっていることも、しばしばあります。年度末に0件と分かったら、まず理由を聞いてみてください。
案内を出し直すだけでは、手は挙がらないことがあります
「意味がない」「会社に知られる」と思われているうちは、案内を何度出しても申し出は増えません。制度の意味と秘密のルールを伝え、相談した人に効果を出す。その順番で、少しずつ手が挙がるようになります。
産業医 角田ほかの事例は産業医の対応事例からご覧いただけます。
参考資料
e-Gov 法令検索「労働安全衛生法」(66条の10)
厚生労働省「労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マニュアル」
