三者面談(会社・本人・産業医)は、メンタル不調が疑われる社員に対して、就業継続の可否や業務調整の方向性を、医学的視点と経営の視点を合わせて決める場です。形式上は重要なのに、現場では「本人が嫌がるかも」と打診を躊躇したり、逆に「業務命令で受けさせる」と強制して関係が壊れたり、両極端なケースをよく見ます。
正解は、その間にあります。本記事では、「いつ強制が許され、いつ本人同意で進めるべきか」の境界線と、本人が「あ、これは自分のためか」と理解できるフレーミングの話法を解説します。
大前提:三者面談は「安全配慮義務の履行」のためにある
議論の出発点は、労働契約法第5条の安全配慮義務です。
労働契約法 第5条:使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。
この条文は、「労働者の生命・身体を守るために必要な配慮をする」ことを使用者に義務づけています。明らかに体調が悪化している社員にそのまま業務を続けさせて、結果として倒れさせれば、会社の責任が問われます(過去の判例でも、安全配慮義務違反が認定された事案は数多くあります)。
三者面談は「処分」でも「査定」でもない
つまり三者面談は、「本人を監視する場」でも「業務適性を査定する場」でもなく、会社が安全配慮義務を履行し、本人を保護するための場です。この立て付けを管理職・人事側がしっかり理解していないと、本人への打診が「業務命令」のような色を帯びて、防衛反応を引き起こしてしまいます。
「会社として、あなたの健康と業務の継続性を心配している。専門家(産業医)の意見を入れて、お互いに無理のない働き方を一緒に考えたい」——この説明から始めるのが、正しい立て付けです。
「強制」と「同意」の境界線 — 緊急性で判断する
三者面談を進めるかどうか、強制すべきか本人同意で進めるべきかは、「緊急性」を判断軸にします。
緊急性が高くない場合:本人同意で進める
「体調は気になるが、命や業務に直結する危険信号は出ていない」段階。多くのケースはここに該当します。この場合、本人の同意を取って進めるのが原則です。
- 「心配しているから、産業医を交えて一度話したい」と打診する
- 「嫌です」と返ってきたら、「分かった、ではまず別の選択肢を一緒に考えよう」と引く
- その上で、状況を継続観察し、勤怠・行動に変化があれば再度打診する
これが合理的な往復の例です。法律上、ここで強制が義務になっているわけではありません。本人の自己決定権を尊重しつつ、保護の網を緩めない、という態度です。
緊急性が高い場合:即措置を講じる
一方で、以下のような明確な危険信号がある場合は、本人の同意を待たずに措置を講じます。
- 本人または周囲の発言の中に、希死念慮や自殺企図の兆候がある(「消えてしまいたい」「死にたい」「もう無理」など)
- 業務継続が命に関わる事故を引き起こす可能性がある(運転業務、高所作業、危険物取扱など)
- 急激な体重減少・睡眠破綻・幻覚妄想など、医学的に重症が疑われるサイン
- 本人の判断能力が著しく低下しており、自己決定が機能していない状態
これらの場合は、産業医に即相談の上、安全配慮義務の観点から会社として措置を講じます。具体的には、就業制限の発動・受診命令・配置転換・場合によっては休職指示まで、産業医意見書とセットで提示する形になります。
「強制すべきか、同意ベースか」で迷ったら、判断基準は「いま放置したら命や生活に関わるか」に絞ってください。関わるなら組織として動く、関わらないなら本人意思を尊重する。シンプルに考えた方が、現場では迷いません。
注意:強制を伴う措置(受診命令・休職指示など)は、就業規則上の根拠と産業医意見書がセットで必要です。法務リスクを伴うので、緊急時は産業医・人事・場合によっては顧問弁護士の合議で判断するのが鉄則です。本記事はあくまで医学的視点の解説で、最終判断は法務確認の上で。
本人を防衛モードにさせない「保護的フレーミング」の話法
三者面談を打診する時、言い回し一つで本人の受け取り方が180度変わります。同じ内容でも、「処分っぽく」聞こえると拒否され、「保護っぽく」聞こえると受け入れられる。ここの話法は、現場で繰り返しチューニングしてきた部分です。
効くフレーズ — 「長く働き続けるための、戦略的な一時調整」
「あなたのこと、心配しています。このまま業務を続けて、もし途中で大きく崩れてしまうと、復帰までに時間がかかってしまうかもしれない。あなたが継続して長く働いていくために、いったん専門家を交えて、やり方を見直しましょう。一時的に残業を減らしたり、業務を絞ったりすることはあるかもしれない。でも、人生は40年単位で続きます。今ここで持続性を整えることが、あなたにとっても会社にとっても、長い目で見て一番いい選択です」
このフレーミングが効くのは、3つのメッセージが組み込まれているからです。
- 「心配している」(感情の扉を開く):敵対ではなく味方の立場であることを最初に明示
- 「長く働き続けるため」(将来時間軸):いま外したいのではなく、長期的なキャリア継続が目的
- 「戦略的な一時調整」(脱・処分フレーム):降格や排除ではなく、本人の戦略的選択であるとリフレーム
この3つが揃うと、本人の頭の中で「これは自分のためのプロセスだ」と再解釈されます。逆に、これらを欠いた打診は、ほぼ確実に防衛反応を引き起こします。
避けるべき言い回し — 評価フレームと迷惑フレーム
逆に、以下のような言い回しは「処分っぽさ」を生み出し、本人を即座に防衛モードに入れます。
- 「業務に支障が出ている」 — 業績評価フレーム。本人は「責められている」と感じる
- 「他のメンバーに迷惑がかかっている」 — 迷惑フレーム。罪悪感を煽り、本音を引き出せなくする
- 「成績を考えると…」 — 査定フレーム。降格や減給を匂わせる響きで、即拒否される
- 「会社のルールだから」 — 形式フレーム。本人には心が入っていないと感じられる
これらは、本来「保護のための面談」だったものを、「処分のための面談」に変質させてしまいます。同じ三者面談でも、入り口の言葉一つで結果がまったく変わるので、打診時の話法は事前に整えておいてください。
三者面談の進め方 — 当日の場の作り方
打診を受けてもらえた後、当日の進め方も重要です。場の作り方が悪いと、せっかくの面談で本人が口を閉ざしてしまうことがあります。
参加者は最小構成にする
- 本人(主役)
- 産業医(医学的判断の主体)
- 会社側 1 名(直属上司 or 人事担当者のどちらか。両方は入れない)
会社側を 2 人以上で入れると、本人は「囲まれている」と感じて萎縮します。原則は会社側 1 名。両方の情報が必要なら、面談前後で別途すり合わせを行えば足ります。
場の冒頭で「目的」を明示する
面談を始める前に、産業医または会社側から:
「今日の面談の目的は、あなたの健康状態を一緒に確認し、今後の働き方について最善の方向を一緒に考えることです。何か決定を押し付ける場ではありません。話したくないことは話さなくて大丈夫です。今日話した内容のうち、人事や上司に共有する範囲は、最後にあなたと相談して決めます」
この冒頭宣言があると、本人は「今日のルールはこうなんだ」と理解でき、口を開きやすくなります。場のルールを最初に明示することが、安全な対話の基盤です。
面談記録は本人の同意を取って残す
面談記録は、後の経過観察や法務上の根拠として残しておく必要があります。記録の存在と保管方法を本人に伝え、同意を取るのが標準的な進め方です。
- 誰が記録するか(産業医 or 人事担当者)
- どこに保管するか(医療情報として産業医室管理 or 人事ファイル)
- 誰がアクセスできるか(産業医・人事・直属上司のどれか)
- 本人がいつでも閲覧できるか(原則、本人開示請求に応じる)
三者面談でやってはいけない 5 つの NG
- NG1:緊急性がないのに「業務命令」で受けさせる — 関係性が壊れ、本人が口を閉ざす
- NG2:緊急性が高いのに「本人同意」を待ち続ける — 安全配慮義務違反のリスク
- NG3:打診時に「業務に支障が出ている」と評価フレームで切り出す — 防衛モードに入る
- NG4:会社側を 2 人以上で入れる — 本人が「囲まれた」と感じ萎縮する
- NG5:面談記録の存在を本人に伝えない / 開示請求に応じない — 後の信頼関係を一気に壊す
相談前に準備していただく「3つの情報」
無料相談を受けていただく前に、以下3つを揃えていただくと、初回30分で三者面談プロトコルのひな形をご提供できます。
- 該当社員の状況メモ(勤怠変化、観察事実、緊急性の有無。氏名はマスキング可)
- 就業規則の該当条文(健康診断・産業医面談・受診命令・休職に関する条項)
- 過去の三者面談実施事例(あれば。プロトコルが社内にあるか、初回設計が必要か)
まとめ — 「強制 vs 同意」は緊急性で分け、フレーミングで本人を味方にする
- 三者面談は安全配慮義務の履行のため。処分でも査定でもない
- 判断軸は緊急性。命や生活に関わるなら強制、そうでなければ本人同意
- 保護的フレーミング:「長く働き続けるための、戦略的な一時調整」
- 避ける言い回し:業務支障・他人迷惑・成績・ルール
- 当日の場:会社側1名+冒頭で目的明示+記録同意の3点セット
「あの社員、三者面談を組みたいけど切り出し方が難しい…」と困っている人事・管理職の方、30分の無料相談で打診話法・プロトコルのひな形をご提供します。売り込みは一切ありません。
